Loi sur la langue officielle du Québec

Le 1^er juin, la Loi sur la langue officielle et commune du Québec (projet de loi 96) entrait en vigueur. Elle pose de nouvelles assises pour le milieu du travail. Cela inclue les organismes à but non lucratif et les organismes de bienfaisance, et demande plusieurs ajustements en matière d’embauche.

Tout d’abord, notons que la Charte de la langue française s’applique à toutes les entreprises qui exercent leurs activités au Québec. Certaines dispositions sont en fonction du nombre d’employés ou de compétences (provinciale ou fédérale).

Alors que les différents aspects des changements ont été commentés, nous nous sommes attardés sur l’impact dans les processus de dotation. Il considère notamment la réalité du marché de l’emploi du secteur philanthropique.

Loi sur la langue officielle et commune du Québec : comment justifier l’utilisation d’une langue seconde ?

Ainsi, le projet de loi 96 est venu renforcer l’article 46 de la Charte de la langue française. Il exige que l’employeur fasse l’exercice de démontrer la nécessité de la maîtrise d’une seconde langue. Les employeurs doivent donc impérativement prendre tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence. Les moyens doivent donc permettre de :

Évaluer les besoins linguistiques liés au poste et aux tâches. Vous pouvez documenter – en cas de litige ou de demande de l’Office québécois de la langue française.
Confirmer que les connaissances linguistiques des autres membres de l’équipe sont insuffisantes pour accomplir les tâches. Vous pouvez évaluer si d’autres personnes dans l’entreprise ne pourraient pas faire les tâches liées à la maîtrise d’une autre langue sans devoir imposer cette langue à un nouvel employé.
Restreindre au maximum le nombre de postes auxquels une exigence de langue autre que le français est requise.

Mais ce n’est pas tout. Si, à la suite de l’exercice, l’employeur arrive au constat que la maîtrise d’une seconde langue est requise, il devra le justifier dans l’offre d’emploi diffusée.

Quels sont les recours pour un.e employé.e ?

Un.e employé.e ou candidat.e peut déposer une plainte à la CNESST dans un délai de 45 jours (ou selon toute autre modalité prévue par une convention collective), s’il constate que l’entreprise ne respecte pas la loi.

La plainte sera traitée par la CNESST dans un premier temps, puis par le Tribunal administratif du travail (TAT). Un membre du personnel pourrait également déposer une plainte à l’Office de la langue française (dans cette situation, la plainte sera transférée à la CNESST).

Quelles obligations devez-vous respecter ?

Ne plus systématiquement inscrire que la maîtrise à l’oral et/ou à l’écrit de l’anglais est une exigence pour le poste dans le descriptif de vos offres d’emploi ;
Si vous mentionnez qu’il s’agit d’un atout, vous ne pourrez pas disqualifier un.e candidat.e qui ne maîtrise pas une seconde langue autre que le français, à moins d’avoir fait l’exercice de démonstration de la nécessité de la maîtrise d’une seconde langue ;
Votre exercice vous amène à la conclusion que la maîtrise d’une seconde langue est nécessaire. Par exemple, vous avez un bassin de donateur.rice.s planifié.e.s anglophones et aucun.e employé.e.s à l’interne ne combine une maîtrise des dons planifiés et de l’anglais. Par conséquent, il est justifié d’imposer cette exigence linguistique. Vous devrez documenter la maîtrise d’une langue seconde lors de votre affichage d’emploi (et idem si vous confiez le mandat à une firme de recrutement).

En complément :

Un article de Daniel H. Lanteigne, ASC, C. Dir., CFRE, CRHA

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